Een oprechte vraag: hoe vaak vraag jij jezelf af waarom je iets doet of waarom het belangrijk (of niet) is? Waarom doet iets ertoe? Sta even stil en bedenk dit voor jezelf. Waarom we je dit vragen is omdat de praktijk leert dat maar weinig mensen dit zichzelf afvragen. Terwijl ongemakken in ons professionele, academische en zelfs persoonlijke leven vaak te maken heeft met dat we niet vaak genoeg starten met het waarom (1).
Het waarom is de kern van wat je doet. In het geval van een organisatie staat de waarom-vraag voor de motivatie van een bedrijf. Dat is zelden primair winst maken (2). Wellicht doet de Golden Circle van Simon Sinek een belletje rinkelen. Hij legt haarfijn uit aan de hand van de Golden Circle waarom sommige bedrijven succesvol zijn en andere bedrijven niet. De kracht zit in het feit dat succesvolle bedrijven hun producten zo positioneren dat ze relevant zijn voor de klant. Ze laten zich leiden door drie vragen: the why, how en what. Deze verbeeldt Sinek in een cirkel met drie lagen. In de buitenste laag staat ‘what’, de cirkel daarbinnen representeert ‘how’ en de binnenste cirkel is de ‘why’. Veel bedrijven werken van buiten naar binnen: vanuit de what-vraag (dus wat het bedrijf verkoopt), terwijl het juist veel krachtiger is om vanuit de why-vraag te werken. Dus van binnen naar buiten. Het startpunt is dan het uitdragen van een visie (waarom doen we wat we doen?), dan wordt de hoe-vraag (hoe doen we dat?) beantwoordt en dan pas de wat-vraag (wat doen we precies?).
Helemaal uit het niets komt deze theorie niet. Simon Sinek vergelijkt de drie cirkels met het menselijke brein. De hoe- en waarom-vragen vinden plaats in het limbisch systeem; het gedeelte van de hersenen dat betrokken is bij emoties als loyaliteit, vertrouwen en bij het menselijk gedrag en besluitvorming. Voordat de potentiële klant zijn beslissing kan beredeneren, is er al een verbinding tussen de organisatie en klant tot stand gekomen. Het is voor een bedrijf dus raadzaam om eerst met de waarom-vraag te beginnen.
Dat brengt ons op het volgende punt: doelen stellen. Want het waarom je iets doet, is nauw verbonden met het stellen van (concrete) doelen. Zonder doel geen duidelijke richting. Alhoewel menig professional bekend is met het stellen van doelen, gebeurt dat nog zelden op het niveau van ‘the why’. Een doel wordt eerder op het niveau van what of how gesteld. Bijvoorbeeld: over drie weken moet ik een deadline halen. Maar wat is dan het doel van die deadline? Of van die taak? Door het stellen van deze vragen kom je bij ‘the why’. Maar juist dat doorvragen en tot de kern komen wordt nog weinig gedaan. Wij dagen onze deelnemers uit om na te denken waarom iemand het werk doet dat hij doet. Maar waar gaat het dan mis? Wij doken in de bekende materie van het doelen stellen. Veel van onze common knowledge over doelen stellen, denk aan de SMART techniek, blijkt niet altijd bij te dragen aan het succesvol behalen van het doel. Het stellen van SMART doelen schijnt zelfs contraproductief te kunnen zijn! (3) Een doel kan dan wel SMART opgesteld zijn, dit zegt niks over hoe doeltreffend het doel is. Daarnaast blijkt dat mensen die op deze manier doelen stellen vaak te lage doelen voor zichzelf formuleren. Niemand gaat namelijk op deze manier een doel opstellen die niet haalbaar of realistisch lijkt. Het stellen van moeilijkere doelen daagt mensen écht uit. Dan blijkt het ineens mogelijk om toch wel dat moeilijkere doel te behalen! Juist het onhaalbare wordt dan ineens haalbaar. Ook andere methodes zoals het toevoegen van percentages aan bepaalde doelen en het opstellen van ‘trapsgewijze’ doelen, hoeft het (succesvol) behalen van het doel niet te bevorderen. Dat blijkt uit jarenlang onderzoek door Lock en Latham (2020). Maar hoe moet je dan wél doelen stellen? Zet specifieke, uitdagende doelen met strakke deadlines. Maar belangrijker nog: laat iedereen weten wat jouw doelen zijn. Het voorspelbare resultaat: verhoogde inspanning, grotere vasthoudendheid en een betere performance.
Omdat wij de deelnemers van onze trainingen en programma’s precies deze uitkomst gunnen, stimuleren we hen om doelen op te stellen of we laten hen actief op zoek gaan naar hun waarom en motieven. Deelnemers hebben vaak verschillende doelen en motieven om mee te doen aan een bepaald programma of training. Door hen hierop te activeren, geloven wij dat we (samen) meer uit de training halen. Maar ook wij, Brickton, stellen doelen alvorens we bijvoorbeeld een training ontwikkelen. Wij geloven dat écht impact maken met een trainingsdag start met ontwikkelen met het doel voor ogen. Dat is onze nummer 1 spelregel. Het doel en de deelnemer voor ogen hebben, helpt ons in het maken van keuzes betreft realisme, toegankelijkheid, inspiratie en praktische toepasbaarheid. Op deze manier streven we ernaar om altijd kwaliteit te leveren.
Terug naar het stellen van doelen: Heb jij een concreet doel? En waarom is dat jouw doel? Laat het ons weten!
Bronnen:
- The importance of starting with why – Garr Reynolds
- Start with why – Simon Sinek
- 3 popular goal-setting techniques manager should avoid – Dick Grote
.